“好的，谢谢韩处，我说的是当时日本人口多，生产力却又不及英格兰的一个郡县。所以在德川时期，为了维持生存，日本人不但把勤劳节约发挥到了极点，是匪夷所思的现象。
所以对于改制的经营资源，如果是狭义地理解为配备良好的项目管理、高阶教师之类的，那确实是有限的，对于长期处于稀缺的心理状态的中国传统人来说，是一定要参与争夺的。
但是，实际上，管理要成功，更重要的改制的经营资源，其实是各自家庭的文化背景、价值观的言传身教、志向和视野的潜移默化，那根本和那种”你上了这个工程我就上不了”那样的零和博弈无关了。
而且，如果领导在稀缺心态的驱动下，让管理一开始沉浸在自主权和规划里，希望能先去抢到眼前看起来很稀缺的工程资源，也许从长远来看，就反而浪费了管理最大的资源有无限可能性的发展时光和天生的自我发展，那就是爱之适足以害之了。”
他一口气说了这么多，也不知道韩立他们听懂多少，反正一个中心，项目部自主经营管理是发展大趋势，把项目部放进市场中历练，差的淘汰，强的留下，强的才会更强。
这不是不给韩立面子，而是他看着市场，为了深圳处的壮大发展，必须要走这样的路，也是他想要的自我强大之路。
“好，你继续说，把这个问题讲透彻，其实这也是我最近一直在思考的事”韩立突然有了兴趣。
“那我就继续了，影响近代工业化的起源在西欧，所以他们不管是经济社会还是改制的经营体系，都有个比较和缓的自然进化发展期。而中国传统国家是被裹挟进现代社会的，为了赶上其他国家，在工业体系上无一例外的采取了国家层面上有计划的指导下的发展。日本的工业化要归功于通产省的官僚们，韩国则是n支持几个财阀来配合整个发展计划，而中国现在有五年计划在指导。
这种国家级计划是建立在十九世纪的理性主义的基础上，其内含的想法，是认为世界上没有问题是不能解决的，因而可以通过科学的考察而预测出事物将来准确的发展方向。
这种想法运用在改制的经营体制上，就是假定某个机构可以准确地预测某个年纪的管理需要掌握什么样的知识，某种考试可以选拔出什么样的人才等等。
而具体到工程和n的具体操作上，为了适应工业化的人才需求而专门设立的中国传统改制的经营制度，比起自然发展的西方体系来说，更有工业化追赶期那种对效率的疯狂追求。这样，这些后进工业国的改制的经营体系，反而比前驱工业国更像工厂的流水线一些。
美国产业界认为、管理的根本目的在于提高效率。为此，他采取了制定工作定额、选择最好的工人、实施标准化管理、实施性的付酬制度、强调雇主与工人合作的”精神革命”等。
这就将工人的潜能发挥到无以复加的程度，有人形容，在实行产业制的工厂里，找不出一个多余的工人，每个工人都像机器一样一刻不停地工作。泰勒理论的前提是把作为管理对象的”人”看作是”经济人”，利益驱动是该学派用以提高效率的主要法宝。
而如果把中国传统改制的经营制度来对比的话，我们会发现几乎是一一对应的关系，制定很高的n量和需要考核的大量知识点、选择成绩好的组成重点工程、全国统一的考核标准、大量考试形成的性奖惩、还有工程内部的各种打鸡血活动。工程目标也是要发挥的潜能，每一分钟都要致力于得到最好的成绩。
所以批评这种改制的经营体系的人经常说，管理好像是流水在线的工业制品，或者说，这并不是简单的激愤之词，而是有一定的内在逻辑。
当然，因为中国传统国家的勤劳传统，管理们这么辛苦，如果确有效果，也不是不能接受。但问题就在于这个有效性上。
这种改制的经营，本质上是把当成体力工作者来对待。对于体力工作者，因为他们的工作状态是可见的，所以工厂管理比较容易，对他们的要求是”把事情做对”，而不是”做对的事情”。
而现代呢，时代的真正成果，不是他们交上去的作业和考卷，而是他们所真正n到和思考的内容。这些在技术上是无法进行严密的督导的。
所以要成为好，不是像体力劳动者一样忠实地完成老师的作业，而是要像知识工作者一样，具有有效性，也就是”做好该做的事情”。好一定得做到：要自我决定n的侧重，衡量自己知识的掌握度，管理自己的n时间。这就需要具有极大的主动性和度。
所以，中国传统改制的经营急需改革，却越发走向僵硬
中国传统改制的经营体制长期以来是利多于弊的。在工业化时期，可以为新建立的工业短期造就大量可堪一用的工人和初级工程师。所以中国传统各国在二十世纪的飞速发展，这种改制的经营体制有很大贡献。但是随着技术和经济的演变，这种体制就变得越发不合时宜。
这一点可以模拟成苏联时期的重工业。在这种体制下，采煤业是为了冶钢，冶钢是为了机械业，而机械业又是致力于生产采掘和冶炼机器，这样形成了内部的自我循环，而无视市场和竞争的实际需要。这种重工业在苏联的工业化时期，确实制造了大量本来缺少的工业制品，很有用处。但是到了某个发展阶段，其缺乏